Nedenstående er et uddrag af kapitel 5
Ledelsen i en virksomhed agerer iht. KPI’er, som oftest er fastsat på baggrund af QCDEHS (Quality, Cost, Delivery, Environment, Health and Safety). Disse KPI’er udarbejdes på forretningsniveau og er virksomhedens pejlemærker for en given periode.
Hvis lederen prøver at trække KPI’erne ned på gulvet, sker det ofte, at de modtages forkert eller ganske simpelt misforstås. Her bør man arbejde med PI’er. Man skal sammen med medarbejderne fastsætte individuelle mål og gruppemål, der støtter op om KPI’erne, og de mål kaldes PI’er.
Et eksempel kunne være økonomien i en vedligeholdsafdeling: Hvordan følger man op på økonomien og samtidigt motiverer medarbejderne i vedligehold til at gøre et bedre stykke arbejde?
Et KPI på økonomi kunne være budgetoverholdelse eller et besparelsesmål på eksempelvis 5% pa. En besparelse på 5% vil ikke være motiverende for en vedligeholder, nærmere demotiverende.
Et motiverende PI, som støtter op omkring besparelsesmålet, kunne eksempelvis være MTBF (Mean Time Between Failure). Dette PI støtter indirekte virksomhedens økonomi, og samtidig går det ind og motiverer vedligeholderen til at gøre sit arbejde så godt og i så god kvalitet, at tiden mellem nedbrud bliver større.
Men det er ikke altid så enkelt at arbejde med mennesker og forstå mennesker, da alle skal håndteres forskelligt.
Den menneskelige adfærd
En af vanskelighederne ved opbygning af en effektiv vedligeholdsorganisation er, at skønt målene for de enkelte og virksomheden som nævnt kan være kompatible, så er det ikke sikkert, at behovene er det.
En del studier har haft til formål at fastslå de faktorer i de individuelle situationer, som bidrager til udvikling af en tilfreds og motiveret arbejdsstyrke. Vi ser her på de tre mest kendte psykologers teorier i forhold til ledelse og arbejdspsykologi nemlig Maslow, Herzberg og McGregor.
Fig. 5.3: Douglas McGregors teori X & Y, opstillet i 1960érne.
